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Les skills : comment évaluer les compétences en recrutement ?




Dans le contexte actuel du recrutement, où la détection de talents devient un véritable enjeu stratégique, les "skills" (compétences) des candidats sont plus importants que jamais. Mais comment évaluer ces compétences de manière précise et efficace ?

Dans cette édition, nous explorons les meilleures pratiques pour identifier et évaluer les compétences de vos futurs talents.



Avant même de rencontrer des candidats, il est crucial d’identifier les compétences indispensables pour réussir dans le poste à pourvoir. Cette étape consiste à collaborer avec les équipes concernées pour établir une liste des compétences techniques (hard skills) et comportementales (soft skills) nécessaires.

Les compétences techniques peuvent inclure la maîtrise d'outils ou de logiciels spécifiques, des connaissances sectorielles, ou encore des savoir-faire métiers spécifiques. Quant aux compétences comportementales, elles regroupent des qualités comme la communication, l’adaptabilité, le sens du leadership, ou encore la gestion du stress.


Une bonne définition des compétences clés vous permettra d’évaluer chaque candidat sur des critères précis et objectifs, tout en évitant les erreurs de recrutement dues à un manque de clarté. Cette étape facilite aussi l’uniformisation des critères d’évaluation, garantissant ainsi un processus de recrutement plus équitable et inclusif.



Les tests techniques sont parmi les meilleurs outils pour évaluer de manière objective les compétences d’un candidat. Ces tests peuvent prendre la forme d’exercices pratiques, de mises en situation professionnelles, de tests de connaissance en ligne, ou même de cas d’études.



Par exemple, un développeur informatique pourrait être amené à écrire du code pour résoudre un problème donné, ou un comptable pourrait être testé sur sa connaissance des normes fiscales.


Ces tests permettent d’aller au-delà de ce qui est écrit dans le CV ou dit en entretien, pour voir le candidat « en action » face à des tâches concrètes. Certains outils en ligne permettent même de mesurer automatiquement la performance d’un candidat, rendant l’évaluation encore plus objective et rapide. Utiliser des tests adaptés à chaque métier et à chaque niveau de poste permet d’avoir une vision claire et précise des compétences techniques du candidat.


Conseil : En adaptant ces tests pour qu’ils soient proches des situations réelles du poste, vous vous assurez de sélectionner des candidats capables de répondre aux besoins spécifiques de votre entreprise.




Les compétences comportementales, ou soft skills, sont tout aussi importantes que les compétences techniques, surtout pour des postes en contact avec des équipes ou des clients. Pour les évaluer, il est recommandé de mener des entretiens basés sur des questions comportementales, ou « behavioral interviews ». L’idée est de demander au candidat de décrire des situations passées qui reflètent son comportement et ses attitudes dans un contexte professionnel.


Par exemple, pour évaluer sa capacité à résoudre des conflits, vous pourriez poser une question comme : « Pouvez-vous me décrire une situation où vous avez dû gérer un désaccord au sein de votre équipe ? » Ce type de question permet d’observer la façon dont le candidat structure sa réponse, gère ses émotions, et fait preuve d’autonomie ou de diplomatie. Les entretiens comportementaux aident ainsi à cerner des aspects comme l’empathie, l’esprit d’équipe, et la prise de décision, essentiels pour bien s’intégrer dans une équipe.


Conseil : Préparez à l’avance des questions spécifiques pour chaque compétence comportementale clé afin de mieux comparer les candidats entre eux.






Pour les postes de cadres ou ceux nécessitant un ensemble de compétences variées, les "Assessment Centers" sont des dispositifs d’évaluation très efficaces. Ils permettent de soumettre les candidats à une série d’exercices conçus pour tester plusieurs compétences en conditions quasi-réelles.

Ces exercices peuvent inclure des mises en situation, des jeux de rôle, des présentations, ou encore des tests psychométriques.



Par exemple, un candidat pour un poste de manager pourrait être confronté à une étude de cas où il doit faire preuve de leadership, de prise de décision, et de capacité d’analyse.


Cette méthode offre une vision globale et approfondie des compétences d’un candidat. Elle permet également d’observer le comportement du candidat en temps réel, au-delà des réponses formelles aux questions d’entretien. Si les "Assessment Centers" peuvent être plus coûteux et chronophages, ils offrent en retour une fiabilité élevée, en particulier pour les postes stratégiques.


Conseil : Utilisez ces outils pour les postes à forte responsabilité ou ceux nécessitant des compétences transversales et des qualités de leadership.




L’évaluation collaborative consiste à faire participer plusieurs membres de l’équipe au processus d’évaluation. En plus du recruteur, il peut s’agir de futurs collègues, d’un manager, ou encore d’un membre des ressources humaines. Cette approche permet de multiplier les points de vue et d’éviter les biais individuels. Par exemple, un manager pourra se concentrer sur les compétences techniques du candidat, tandis qu’un futur collègue pourra donner son avis sur la capacité du candidat à s’intégrer dans l’équipe.


Cette méthode d’évaluation collaborative donne également l’opportunité aux différents membres de l’équipe de mieux comprendre les attentes autour du poste, et de s’assurer que le candidat correspond non seulement au profil technique recherché mais aussi à la culture d’entreprise. De plus, elle contribue à renforcer l’engagement et l’adhésion de toute l’équipe vis-à-vis du futur collaborateur.


Conseil : Planifiez des sessions de retour d’expérience pour rassembler les avis des différents participants à l’évaluation, ce qui facilite la prise de décision finale.




Enfin, un dernier point important pour évaluer efficacement les compétences en recrutement : restez clair, objectif et transparent tout au long du processus. Établissez des critères précis et mesurables pour chaque compétence, et communiquez ces attentes dès le début au candidat. Cela permettra d’éviter toute ambiguïté et d’instaurer une relation de confiance dès l’entretien. Une évaluation bien structurée est également plus facile à justifier si elle est questionnée, et elle renforce l’image de marque de l’entreprise en tant qu’employeur.

Transparence et objectivité sont deux éléments clés qui permettent non seulement de trouver le bon candidat, mais aussi de fidéliser vos talents à long terme.



Évaluer les compétences en recrutement demande une approche structurée et diversifiée pour identifier le candidat idéal. En définissant clairement les compétences clés, en utilisant des outils adaptés, et en impliquant les membres de l'équipe, vous maximisez vos chances de faire un choix éclairé et durable. Un processus d'évaluation rigoureux et transparent ne garantit pas seulement une bonne intégration des nouvelles recrues, mais renforce également l’attractivité de votre entreprise en tant qu’employeur.Vous souhaitez en savoir plus sur les méthodes d'évaluation des compétences en recrutement ?


N'hésitez pas à nous contacter pour des conseils ou des ressources supplémentaires !




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